Fünf Werte. Vier Kontinente. Und jetzt?
Aktualisiert: vor 7 Tagen
02 / Werte
Innen klar. Außen wirksam.
Respekt. Vertrauen. Innovation. Verantwortung. Qualität.
Klingt gut.
Wahrscheinlich würden sich ziemlich viele Unternehmen in diesen fünf Begriffen wiederfinden. Und genau da beginnt das Problem.
Unternehmenswerte sollen zeigen, wofür ein Unternehmen steht. Sie sollen Orientierung geben, Entscheidungen erleichtern und einen gemeinsamen Rahmen schaffen.
Aber was passiert, wenn dieser Rahmen für Menschen auf mehreren Kontinenten funktionieren soll?
Wir haben doch Werte
Manche Unternehmenswerte sind historisch gewachsen. Vor Jahren definiert, irgendwann aufgeschrieben und seitdem mitgeschleppt.
Andere entstehen in einem Workshop. Management, HR, Marketing, Niederlassungsleiter und Mitarbeiter sitzen zusammen und suchen nach dem gemeinsamen Kern. Im besten Fall sind auch Menschen dabei, die noch nicht lange im Unternehmen sind und einen frischen Blick mitbringen.
Und am Ende wird daraus etwas, das tatsächlich beschreibt, was dieses Unternehmen ausmacht.
Im schlechteren Fall sucht man Begriffe, die gut klingen.
Innovation geht immer. Vertrauen auch. Nachhaltigkeit sowieso.
Und manchmal wird selbst der Prozess, der eigentlich klären sollte, wofür ein Unternehmen steht, gekürzt oder g
Dann stelle ich mir eine ziemlich einfache Frage:
Woran sollen sich die Mitarbeiter orientieren?
Denn genau dafür sind Werte da. Nicht für die Website, die Unternehmenspräsentation oder die Wand im Eingangsbereich.
Sondern für die Menschen, die jeden Tag Entscheidungen für dieses Unternehmen treffen.
Fünf Begriffe sind noch kein gemeinsames Verständnis
Schon innerhalb eines Landes können Menschen unter einem Wert etwas Unterschiedliches verstehen.
International wird es noch interessanter.
Was bedeutet Respekt in Deutschland, Großbritannien, den USA oder China? Wie direkt darf ich widersprechen? Welche Rolle spielt Hierarchie? Wie gebe ich Feedback? Wie spreche ich mit einer Führungskraft? Wie mit einem Mitarbeiter?
Und dann findet ein großer Teil dieser Kommunikation auch noch in einer Sprache statt, die für viele Beteiligte nicht die Muttersprache ist.
Englisch als Unternehmenssprache schafft eine gemeinsame Basis. Aber noch lange kein gemeinsames Verständnis.
Manchmal fehlt das richtige Wort. Eine Formulierung klingt härter als beabsichtigt. Eine Nuance geht verloren. Oder man merkt gar nicht, dass der eigene Ton beim anderen völlig anders ankommt. Teams, E-Mails und immer weniger persönlicher Kontakt machen es nicht einfacher.
Kommunikation ist schon schwierig genug, wenn alle dieselbe Sprache sprechen.
Einmal die Seite wechseln
Ich habe drei Monate in England gearbeitet.
Normalerweise arbeite ich am Headquarter. Dort laufen Informationen zusammen. Vieles bekommt man mit, weil man nah dran ist. Man kennt die Menschen und die Zusammenhänge.
In England war ich plötzlich auf der anderen Seite.
Die Niederlassung gehörte zum selben Unternehmen. Und trotzdem fühlte sie sich manchmal wie eine Insel an. Für mich war das eine interessante Erfahrung. Nicht nur kulturell. Ich habe erlebt, wie es ist, nicht an der Quelle der Information zu sitzen.
Natürlich habe ich auch gelernt, dass kulturelle Unterschiede manchmal ziemlich charmant daherkommen.
Auf die Frage nach den auffälligsten Unterschieden zwischen Deutschen und Engländern lautete eine Antwort sinngemäß: Ihr könnt nicht Nein sagen.
Und morgens begrüßte mich der Busfahrer mit einem selbstverständlichen: "Hello my darling. How are you today?"
Sprache, Umgang, Selbstverständlichkeiten – vieles fühlte sich zunächst ungewohnt an.
Nicht besser oder schlechter. Nur anders.
Und genau deshalb reicht es nicht, fünf Werte ins Englische zu übersetzen und sie weltweit zu verteilen.
Was bedeutet Respekt am Montagmorgen?
Nehmen wir einen Wert, gegen den vermutlich niemand etwas einzuwenden hat:
Respekt.
Großartiges Wort.
Aber was bedeutet es konkret?
Dass wir uns ausreden lassen? Dass eine Führungskraft Widerspruch zulässt? Dass respektlose Äußerungen Konsequenzen haben? Dass Informationen geteilt werden? Dass Kritik offen ausgesprochen werden darf? Dass kulturelle Unterschiede berücksichtigt werden?
Erst in diesen Fragen bekommt ein Wert Kontur.
Ein Unternehmen muss deshalb nicht dafür sorgen, dass jeder Mensch einen Wert bis ins Detail identisch interpretiert.
Aber es sollte klären, was dieser Wert für das gemeinsame Verhalten bedeutet.
Sonst bleibt er nur ein Wort.
Man merkt, wenn es stimmt
Ich habe auch das Gegenteil erlebt.
Ein international tätiges Familienunternehmen beschreibt sich als bodenständig und hands-on. Das kann man erst einmal behaupten.
Interessant wurde es für mich in den Gesprächen. Unterschiedliche Menschen, unterschiedliche Funktionen – und trotzdem entstand immer wieder dasselbe Bild.
Die Mitarbeiter beschrieben ihr Unternehmen so, wie es sich selbst nach außen beschreibt.
Da wird es glaubwürdig.
Nicht, weil „bodenständig“ irgendwo steht. Sondern weil innen stattfindet, was außen erzählt wird.
Die Fassade muss dem Blick dahinter standhalten
Wir alle zeigen wahrscheinlich gern unsere beste Seite. Menschen tun das. Unternehmen auch.
Daran ist erst einmal nichts falsch.
Problematisch wird es, wenn zwischen der erzählten und der erlebten Realität zu viel Raum entsteht.
Wer Innovation verspricht, erzeugt eine Erwartung. Wer Nachhaltigkeit verspricht, auch. Und wer Vertrauen oder Respekt zu seinen Unternehmenswerten erklärt, wird irgendwann daran gemessen – von Kunden, Bewerbern und vor allem von den eigenen Mitarbeitern.
Eine Fassade kann im ersten Moment sehr schön sein.
Sie muss nur dem Blick dahinter standhalten.
Denn wenn Menschen dauerhaft etwas anderes erleben als das, was ein Unternehmen über sich erzählt, entsteht keine Identifikation.
Es entsteht Unglaubwürdigkeit.
Wert oder Wunsch?
Das bedeutet nicht, dass ein Unternehmen jeden seiner Werte heute schon perfekt leben muss.
Vielleicht beschreibt ein Wert auch, wohin man sich entwickeln möchte. Das finde ich legitim.
Aber dann sollte man ihn auch so verstehen.
Es gibt einen Unterschied zwischen:
Das sind wir. und Das wollen wir werden.
Beides kann Orientierung geben. Schwierig wird es, wenn das Zweite als das Erste verkauft wird.
Ein ambitionierter Wert braucht einen Weg. Er muss in Verhalten übersetzt werden. Menschen müssen verstehen, was sich dadurch verändern soll. Und sie müssen erleben können, dass sich tatsächlich etwas bewegt.
Sonst bleibt von einem Anspruch irgendwann nur ein Wort.
Und jetzt?
Vielleicht ist die entscheidende Frage bei Unternehmenswerten deshalb gar nicht:
Welche Werte passen zu uns?
Sondern:
Was bedeuten sie für das, was wir morgen tun?
Für Entscheidungen, Führung und Kommunikation. Für den Umgang miteinander.
Fünf Werte zu finden, ist nicht schwer.
Schwierig wird es danach.
Wenn aus einem Wort Verhalten werden soll. Aus vielen Menschen ein gemeinsamer Rahmen. Und aus einer Behauptung etwas, das auch dann noch stimmt, wenn jemand hinter die Fassade schaut.
Ein Wert muss nicht nur gut klingen.
Er muss etwas bedeuten.
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